Sự thay đổi này giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian tuyển dụng, đồng thời đặt ra câu hỏi về tính hợp lý của mô hình thu phí truyền thống tại các công ty nhân sự. Khi những công việc từng đòi hỏi nhiều nhân lực có thể được phần mềm thực hiện nhanh chóng, các đơn vị tuyển dụng sẽ phải chứng minh rõ hơn giá trị mà họ mang lại cho khách hàng.

Theo CNBC, nhiều công ty tuyển dụng tại Anh đang đứng trước sức ép phải điều chỉnh cách thức hoạt động và định giá dịch vụ. Trong mô hình phổ biến hiện nay, công ty nhân sự thường thu phí theo tỷ lệ phần trăm trên mức lương năm đầu tiên của ứng viên được tuyển thành công. Tuy nhiên, khi AI có thể đảm nhiệm phần lớn công việc tìm kiếm và xử lý hồ sơ, doanh nghiệp sử dụng dịch vụ ngày càng có cơ sở để đặt câu hỏi liệu mức phí này còn tương xứng với giá trị nhận được hay không.

AI rút ngắn đáng kể thời gian sàng lọc ứng viên

Một khảo sát năm 2026 của Bullhorn, nhà cung cấp phần mềm tuyển dụng của Mỹ, với gần 300 chuyên gia tuyển dụng tại Anh và Ireland cho thấy 37% người tham gia cho biết AI giúp quá trình sàng lọc ứng viên nhanh hơn từ 26% đến 50%. Đây là mức cải thiện đáng kể đối với một công đoạn vốn tiêu tốn nhiều thời gian và nhân lực trong hoạt động tuyển dụng.

Báo cáo Future of Recruiting 2025 tại Anh của LinkedIn cũng ghi nhận những chuyên gia tuyển dụng đang thử nghiệm hoặc tích hợp AI tạo sinh tiết kiệm trung bình khoảng 18% thời gian làm việc mỗi tuần. Khoảng thời gian này có thể được chuyển sang các hoạt động có giá trị cao hơn như trao đổi với ứng viên, tư vấn cho nhà tuyển dụng và đánh giá mức độ phù hợp của nhân sự với vị trí cần tuyển.

Những con số trên cho thấy AI không chỉ giúp tăng tốc một vài thao tác riêng lẻ, mà đang tác động đến cấu trúc chi phí và năng suất của toàn bộ quy trình tuyển dụng. Những công việc như đọc hàng trăm hồ sơ, đối chiếu kỹ năng với mô tả công việc, phân loại ứng viên theo tiêu chí và sắp xếp lịch phỏng vấn có thể được tự động hóa ở mức độ ngày càng cao.

David Berwick, chủ sở hữu Adria Solutions, một công ty tuyển dụng tại Stockport, Anh, nhận định những đơn vị chỉ làm nhiệm vụ tìm kiếm hồ sơ rồi chuyển tiếp cho doanh nghiệp sẽ ngày càng khó biện minh cho mức phí dịch vụ. Theo ông, các doanh nghiệp hiện có thể tự động hóa phần lớn công việc này mà không cần phụ thuộc hoàn toàn vào trung gian tuyển dụng.

Thực tế, các tập đoàn nhân sự lớn đã bắt đầu triển khai công nghệ này. Adecco, tập đoàn cung cấp dịch vụ nhân sự có trụ sở tại Thụy Sĩ, cho biết từ tháng 2/2026 đã vận hành sáu tác nhân AI phục vụ tuyển dụng tại Anh và Pháp. Tại thị trường Anh, các công cụ này giúp tiết kiệm khoảng 15% thời gian dành cho quy trình tuyển dụng.

Theo Niki Turner-Harding, Phó Chủ tịch cấp cao phụ trách thị trường Anh và Ireland của Adecco, Anh là thị trường đầu tiên trong tập đoàn thử nghiệm các tác nhân AI tuyển dụng. Trên phạm vi toàn tập đoàn, AI đã hỗ trợ hơn 2,5 triệu lượt tương tác với ứng viên, trong đó khoảng một nửa diễn ra ngoài giờ làm việc thông thường.

Tuy nhiên, Adecco nhấn mạnh các tác nhân AI hiện chỉ hỗ trợ quy trình, không tự đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Trách nhiệm lựa chọn nhân sự vẫn thuộc về chuyên viên tuyển dụng, và ứng viên có thể yêu cầu trao đổi trực tiếp với con người. Cách tiếp cận này cho thấy doanh nghiệp đang hướng tới mô hình kết hợp giữa tự động hóa và tương tác cá nhân, thay vì thay thế hoàn toàn nhân viên bằng công nghệ.

Phí tuyển dụng truyền thống đứng trước nguy cơ bị định giá lại

Sự gia tăng hiệu quả nhờ AI đang làm lung lay một trong những nền tảng kinh doanh lâu đời của ngành nhân sự: thu phí theo tỷ lệ phần trăm mức lương năm đầu tiên của ứng viên được tuyển dụng.

Với mô hình này, doanh nghiệp tuyển dụng thường trả một khoản phí đáng kể sau khi ứng viên nhận việc. Mức phí được xây dựng dựa trên giá trị của vị trí và dịch vụ mà công ty nhân sự cung cấp, bao gồm tìm kiếm, sàng lọc, đánh giá và hỗ trợ quá trình tuyển chọn.

Nhưng khi AI giúp tự động hóa các công đoạn cơ bản, khách hàng có thể cho rằng chi phí thực hiện dịch vụ đã giảm đáng kể. Nếu một công ty nhân sự vẫn duy trì mức phí cũ nhưng chủ yếu cung cấp danh sách hồ sơ được phần mềm tìm kiếm, lợi thế cạnh tranh của đơn vị này sẽ suy yếu.

Paddy Lambros, nhà sáng lập kiêm Giám đốc điều hành nền tảng tuyển dụng AI Dex tại London, cho rằng ngành tuyển dụng đã tồn tại nhiều bất cập về chi phí và tốc độ. Theo ông, quy trình tuyển dụng truyền thống thường tốn kém, kéo dài và thiếu hiệu quả; đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến phí dịch vụ ở mức cao.

Lambros lưu ý AI đang tạo ra tình trạng quá tải thông tin ở cả hai phía. Ứng viên có thể sử dụng công cụ tự động để gửi hàng nghìn hồ sơ, trong khi doanh nghiệp phải xử lý lượng đơn ứng tuyển lớn hơn nhiều. Nếu cả người tìm việc và nhà tuyển dụng đều sử dụng AI để tạo và tiếp nhận hồ sơ mà không có cơ chế phối hợp phù hợp, công nghệ có thể khiến quá trình tuyển dụng thêm phức tạp thay vì giải quyết được vấn đề.

Theo ông, giải pháp không phải là để các hệ thống AI của ứng viên và doanh nghiệp cạnh tranh với nhau, mà là sử dụng công nghệ theo cách hỗ trợ cả hai phía, giúp thông tin chính xác hơn và quá trình kết nối hiệu quả hơn.

Không phải công ty nhân sự nào cũng phải giảm phí

Dù AI tạo sức ép lên mô hình thu phí truyền thống, một số doanh nghiệp tuyển dụng cho rằng công nghệ có thể giúp họ nâng cao giá trị dịch vụ, thay vì buộc phải giảm giá.

Matt Collingwood, Giám đốc điều hành VIQU Group tại Birmingham, Anh, nhìn nhận tự động hóa là cơ hội để chuyên viên tuyển dụng dành ít thời gian hơn cho công việc hành chính và tập trung nhiều hơn vào xây dựng quan hệ với khách hàng, ứng viên. Theo ông, những doanh nghiệp kết hợp tốt công nghệ với kinh nghiệm chuyên môn và khả năng kết nối con người vẫn có thể duy trì, thậm chí tăng mức phí dịch vụ nếu chất lượng giá trị cung cấp được cải thiện.

Collingwood cho biết doanh thu của VIQU Group tăng 47% trong 18 tháng qua, một phần nhờ cách tiếp cận kết hợp tự động hóa với hoạt động tư vấn và xây dựng quan hệ. Đây là số liệu do lãnh đạo doanh nghiệp cung cấp, phản ánh kết quả riêng của công ty chứ chưa thể đại diện cho toàn ngành.

Dù vậy, chính Collingwood cũng dự báo chỉ khoảng một phần ba số công ty tuyển dụng hiện nay có thể tồn tại sau 5 năm tới. Nhận định này cho thấy mức độ tái cấu trúc mà các doanh nghiệp trong ngành có thể phải đối mặt khi AI ngày càng phổ biến.

James Wright, nhà sáng lập công ty tuyển dụng lãnh đạo cấp cao Velocity Leadership tại London, cho biết AI hiện cho phép ông thực hiện khối lượng công việc trước đây cần đến một nhóm năm người. Ông đặc biệt lưu ý nguy cơ đối với các doanh nghiệp săn tìm nhân sự cấp cao, nơi hoạt động thường được tổ chức thành nhiều tầng gồm chuyên viên phân tích, nghiên cứu, tư vấn và đối tác điều hành.

Wright cho rằng những công ty tuyển dụng lãnh đạo toàn cầu, thường được gọi bằng tên viết tắt SHREK, có thể chịu sức ép lớn. Nhóm này gồm Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Russell Reynolds, Egon Zehnder và Korn Ferry, những doanh nghiệp có vị thế đáng kể trong hoạt động tìm kiếm nhân sự cấp điều hành và thành viên hội đồng quản trị.

Theo dự đoán của Wright, khoảng 60% đến 70% nhân sự trong một số bộ phận tại các công ty này có thể mất việc do tác động của tự động hóa. Đây là nhận định cá nhân của một nhà quản lý trong ngành, không phải số liệu dự báo đã được xác nhận trên quy mô toàn thị trường.

Chuyên môn và khả năng đánh giá con người trở thành lợi thế cạnh tranh

Khi AI có thể tìm kiếm hàng trăm hồ sơ có từ khóa phù hợp chỉ trong vài giây, lợi thế của công ty tuyển dụng không còn nằm chủ yếu ở khả năng thu thập dữ liệu. Giá trị cốt lõi ngày càng chuyển sang việc xác định liệu ứng viên có thực sự đủ năng lực và kinh nghiệm để đảm nhận công việc hay không.

Chris Stirling, Giám đốc điều hành công ty tuyển dụng chuyên ngành Stirling Q&R tại Anh, cho rằng phần mềm có thể tìm được nhiều hồ sơ chứa những từ khóa như bảo đảm chất lượng hoặc quản lý quy định, nhưng chưa thể thay thế hoàn toàn khả năng đánh giá chiều sâu kinh nghiệm của con người.

Chẳng hạn, trong lĩnh vực công nghệ sinh học, một hệ thống có thể nhận diện ứng viên từng làm việc với hệ thống quản lý chất lượng. Tuy nhiên, việc xác định người đó đã trực tiếp xây dựng một hệ thống chất lượng từ đầu hay chỉ tham gia duy trì hệ thống có sẵn đòi hỏi đánh giá chuyên môn và hiểu biết về bối cảnh công việc.

Đây là khoảng cách giữa việc nhận diện thông tin trong hồ sơ và đánh giá năng lực thực tế. Đối với các vị trí chuyên môn cao, sai lầm trong tuyển dụng có thể gây thiệt hại lớn về tài chính, tiến độ dự án và năng lực vận hành. Vì vậy, doanh nghiệp vẫn cần chuyên gia có khả năng kiểm chứng kinh nghiệm, đánh giá kỹ năng và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức.

Theo Stirling, AI đang làm cho phần việc dễ dàng của tuyển dụng trở nên nhanh hơn, đồng nghĩa các công ty nhân sự phải chứng minh giá trị ở những công đoạn khó hơn. Đây có thể là cơ sở để một số đơn vị tiếp tục duy trì mức phí cao, miễn là họ cung cấp được năng lực đánh giá chuyên sâu mà khách hàng khó tự thực hiện.

Ngành tuyển dụng bước vào giai đoạn tái cấu trúc

Những diễn biến trên cho thấy AI đang tạo ra sự phân hóa rõ hơn trong ngành dịch vụ nhân sự. Các doanh nghiệp chủ yếu dựa vào quy trình thủ công, tìm kiếm hồ sơ và chuyển tiếp ứng viên có nguy cơ mất lợi thế khi khách hàng có thể tự động hóa những công việc này. Ngược lại, các đơn vị biết tích hợp AI vào quy trình và sử dụng thời gian tiết kiệm được để nâng cao chất lượng tư vấn có cơ hội củng cố vị thế.

Tuy nhiên, tốc độ tự động hóa không đồng nghĩa toàn bộ hoạt động tuyển dụng có thể được chuyển giao cho máy móc. Các vấn đề về bảo mật dữ liệu cá nhân, tính chính xác của thuật toán, thiên lệch trong sàng lọc và trách nhiệm đối với quyết định tuyển dụng vẫn đòi hỏi sự giám sát của con người. Việc sử dụng AI thiếu kiểm soát có thể khiến doanh nghiệp bỏ sót ứng viên phù hợp hoặc tạo ra những quyết định bất công dựa trên dữ liệu huấn luyện không đầy đủ.

Trong ngắn hạn, sức ép lớn nhất có thể tập trung vào những vị trí xử lý hồ sơ, nghiên cứu ứng viên và các công việc hành chính có tính lặp lại cao. Về dài hạn, cấu trúc nhân sự của các công ty tuyển dụng có thể thay đổi theo hướng tinh gọn hơn, với đội ngũ chuyên gia sử dụng AI để xử lý khối lượng công việc lớn và tập trung vào các nhiệm vụ đòi hỏi phán đoán.

Đối với doanh nghiệp sử dụng dịch vụ, sự thay đổi này cũng mở ra cơ hội đàm phán lại hợp đồng và yêu cầu các công ty nhân sự minh bạch hơn về giá trị thực tế của từng khoản phí. Thay vì chỉ trả tiền cho việc tìm kiếm và chuyển tiếp hồ sơ, khách hàng có thể ưu tiên những dịch vụ chuyên sâu như đánh giá năng lực, kiểm chứng kinh nghiệm, tư vấn chiến lược nhân sự và hỗ trợ tuyển dụng các vị trí khó.

AI vì vậy không đơn thuần làm giảm chi phí tuyển dụng, mà đang buộc ngành nhân sự xác định lại điều gì tạo nên giá trị của một dịch vụ tuyển dụng. Trong môi trường mới, tốc độ tìm kiếm ứng viên có thể trở thành năng lực phổ thông. Khả năng hiểu con người, đánh giá chuyên môn và kết nối đúng nhân tài với đúng doanh nghiệp mới là yếu tố quyết định sức cạnh tranh và khả năng duy trì mức phí của các công ty nhân sự.